CHO(席人才官)班（第五期）

授課機構	柏明頓管理咨詢集團
上課地點	\|詳細地圖
成交/評價	5.0分
聯系電話	請預約試聽,老師稍后回復您！

機構信息

柏明頓管理咨詢集團

機構類型：未認證

滿意度： 5.0分

機構地址：

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課程詳情
相關開班

CHO(人才官)精英班 International Chief personnel officer elite classes

輔助企業(yè)建立人才管理體系，
而不僅僅是HR技能培訓！

教學單位：柏明頓人力資源管理（PMT）
技術支持：CBE Consultants Group

　　一個企業(yè)想要取得經營上的，一定離不開一個聚集各類人才的團隊，這是不言而喻的！
　　如果說這些人才都是千里馬，那么千里馬的尋、馴、牧、馭就顯得非常重要，但這必須得先有一位的牧馬人，這一切才變得有可能。因此，我非常注重看好這位牧馬人，再讓牧馬人去看好這群千里馬！

-- 企業(yè)家張瑞敏《對話》

中國企業(yè)亟須破解的管人難題
	一、推諉而非尋求改善；　　　　二、內耗而非共達目標；　　　　三、船客而非和衷共濟；　　　　四、脅迫而非感恩老板；　　　　五、被動而非積極承責；　　　　六、待遇而非強調業(yè)績；　　　　七、私已而非顧全大益；　　　　八、跳槽而非信守協約；　　　　九、排擠而非輔佐空降；　　　　十、倚老而非謀求進取。
	-- HR管理胡八一《縱橫人心-中國企業(yè)管理難題》

　　想掌握人才管理技術的老板、總經理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經理等。

　　建立企業(yè)人才管理體系，培養(yǎng)“牧馬人”實現目標的九大措施：

　　一、柏明頓深入企業(yè)進行調研、診斷；
　　二、現行HR人員的職業(yè)水準；
　　三、提出人才管理體系改善建議及學員學習。

　　一、將診斷中的事例融入課程理論編寫成案例；
　　二、學員將所學內容結合企業(yè)情況完成作業(yè)，交教務部，由柏明頓批改；
　　三、柏明頓定向與企業(yè)家、學員進行互動。

　　一、學員可隨柏明頓到相關企業(yè)交流、學習；
　　二、免費成為“柏明頓HR俱樂部會員”，長期免費獲贈《有人才有可能》電子雜志，可免費　　下載企業(yè)HRM案例，成為網絡培訓會員；
　　三、建立檔案，提供人才交流平臺。

　　現代企業(yè)管理理論體系以西方為完整，但作用于中國企業(yè)時則必須與中國文化、東方思維等特點相結合，即，本課程理論體系以西方為框架，教學與運用則以中國特點為出發(fā)。
　　人力資源開發(fā)協會（IHRDA），總部位于荷蘭阿姆斯特丹，由荷蘭CBE集團發(fā)起，是人力資源開發(fā)與管理認證的，在美國、法國、比利時等160多個和地區(qū)設有分支,在人才培訓、，人力資源開發(fā)與管理領域久負盛名，經IHRDA中心認證的CHO、人力資源總監(jiān)（經理）資格證,通行。
　　IHRDA與CBE花兩年多在中國尋求合作伙伴的考察，過程中被PMT人力資源管理咨詢的"落地"風格所打動，且PMT強調"學員學習的過程就是建立和完善企業(yè)人才管理體系的過程"，并與柏明頓達成合作。該協會特別授權PMT修改原定標準教材與案例。2008年PMT榮獲該協會頒發(fā)的"CHO認證培訓杰出貢獻獎",講師胡八一博士被授予"CHO教練"殊榮。

　　通過考核后企業(yè)與學員將獲人力資源管理協會頒發(fā)的以下；
　　企業(yè)：完善人才管理體系后將獲"人才管理體系建設企業(yè)"；
　　學員：學分達標、論文答辯通過后將獲"CHO職業(yè)經理人資格"。

課程設置		內容簡介	授課方式與學員實踐
規(guī) 劃體系	如何戰(zhàn)略目標的實現	1、人力資源管理診斷； 2、人力資源管理總結報告； 3、組織體系規(guī)劃； 4、人力分配規(guī)劃； 5、人力補充規(guī)劃； 6、多個行業(yè)案例分析。	通過一個完整的案例來貫穿整個內容的講解。學員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完成年度人力資源的規(guī)劃。
	如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達成	1、原有組織體系的評估與診斷； 2、戰(zhàn)略梳理與組織架構設計的對應關系； 3、組織架構設計的理論與應用； 4、組織架構設計與人事調整策略； 5、部門職能界定的工具與操作方法； 6、部門職能調整清單。	學員將所在單位進行組織架構設計，包括近中遠三期和實現每期的背景與所需條件。部門職能界定僅需三個核心業(yè)務部門。
	如何將務虛的理念轉化成實效	1、企業(yè)文化理論知識； 2、企業(yè)亞文化的設計技術； 3、企業(yè)文化的實效化模式； 4、企業(yè)文化與人力資源的互動機制； 5、多個行業(yè)案例分析。	根據本單位實際有選擇地將企業(yè)文化進行梳理并將其具體化和實效化。
崗位體系	如何優(yōu)化與降低人力成本	6、價值量分析法； 7、工作量分析法； 8、成本分析法； 9、行業(yè)分析法； 10、歷史分析法； 11、主觀分析法； 12、加權綜合分析模型； 13、相互驗證分析模型； 14、多個行業(yè)案例說明。	學員以所在單位為案例進行分析，將所在單位崗位進行業(yè)務、營銷、行政、管理類別區(qū)分的情況下隨機選擇崗位設置和人員編制方法進行動態(tài)性的崗位和編制設計。
崗位體系	如何人盡其才	1、人員類別體系理論； 2、企業(yè)文化分析法 3、關鍵行為事件分析法； 3、特定能力素質模型設計； 4、任職資格矩陣設計； 5、能力素質評估技術； 6、多個行業(yè)案例說明。	學員設計本單位能力素質模型和任職資格體系。
人員體系	如何避免企業(yè)無意中陷入勞資糾紛	1、新法給企業(yè)帶來的新情況； 2、新法下的企業(yè)制度撰寫； 3、新法下的招聘技巧； 4、新法下的績效考核； 5、新法下的薪酬設計； 6、新法下的試用期員工管理。	學員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進行梳理和完善。
	如何辯識符合企業(yè)特征的人才	1、面試流程設計； 2、屬相搭配法； 3、面相觀察法； 4、行為觀察法； 5、逆境情商法； 6、壓力面試法。	學員設計所在單位的面試流程與錄用權限，并設計一種對本單位管理人員通用的面試法，且舉現實中的事例加上說明。
	如何將培訓大化	1、作為培訓師應具備的理論知識； 2、企業(yè)內部培訓師的12項修練； 3、授課時課程氣氛控制技巧； 4、教案編寫的７個重要步驟； 5、有效的肢體語言表達訓練技巧； 6、激發(fā)學員參與的技巧。	學員編寫一份授課時間為的教材及60個PPT。
	如何留住與激發(fā)員工的長足發(fā)展	1、職位、職務、職級晉升知識； 2、員工晉升通道設計； 3、員工晉升標準設計； 4、3D+H晉升標準模型； 5、晉升評估方法和技術； 6、多個行業(yè)案例說明。	劃分所在單位的晉升類別和通道并依據3D+H晉升標準模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條件。
績效體系	如何制訂績效責任書	1、甲方、乙方責任描述； 2、乙方履行職責和行使權限必須遵守的規(guī)則； 3、薪酬、獎金、福利的計算與支付； 4、終止條件； 5、競業(yè)限制； 6、乙方績效考核表； 7、乙方權限表； 8、乙方負責范圍內成本科目劃分。	擬定一份本單位高管績效責任書，并嘗試予以運用，檢驗其實用性。
績效體系	如何設計定量的考核指標	1、企業(yè)戰(zhàn)略地圖設計理論； 2、企業(yè)績效目標分解技術； 3、部門績效計劃表設計技術； 4、崗位績效計劃表設計技術； 5、績效數據的收集模式； 6、績效結果的計算方法； 7、多個行業(yè)案例說明。	嘗試進行績效目標的分解和確定，建立或完善各部門經理的績效考核表單。
薪酬體系	如何設計公平性的薪酬體系	1、三大價值導向與薪酬策略； 2、薪酬結構設計技術； 3、薪酬等級設計技術； 4、薪酬晉升設計技術； 5、銷售傭金設計技術； 6、定額和非定額計件薪資設計技術。	針對本單位實際情況至少設計一種薪酬制度，必須有具體明確的薪酬數據與對應的員工名錄。
	如何有效降低人力成本	1、人力成本曲線圖繪制； 2、人力成本邊界閾點的確定； 3、人力成本的正向降低技術； 4、人力成本的反向降低技術； 5、人力成本的比較降低技術； 6、多個行業(yè)案例說明。	學員嘗試進行本單位人力成本分析，確定各類崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點的關系，并做相應的調整。
	如何薪酬的內部公平性	1、崗位評價系統的選擇技術； 2、評價崗位的選擇技術； 3、崗位評價數據的分析與處理技術； 4、基于的崗位評價等級的薪等薪級設計技術。	選擇一種適合本單位的崗位評價系統進行本單位崗位價值的評估，并嘗試設計本單位的薪等薪級表。
綜合管理	如何落地生根	1、管理體系基礎； 2、人力資源管理體系與企業(yè)經營關聯解析； 3、人力資源管理體系執(zhí)行阻力分析； 4、變革管理模式； 5、人力資源管理體系實施策劃。	學員選擇績效或薪酬體系，就所在組織狀況進行相關分析，編制實施計劃。
習題講解	學員實踐案例講解	另專門安排時間，抽取本班學員中具有代表性的習題、案例進行點評，增強實操能力。